台積電與前研發高層梁孟松間訴訟案，在今（2015）年8月最高法院駁回梁孟松的上訴後確定，維持智慧財產法院於二審禁止梁孟松在過了競業禁止期間之後，今年底前仍不能到台積電的對手三星公司工作的判決。據媒體報導 ，判決主要的基礎在於援引美國法上「不可避免揭露原則」（inevitable disclosure doctrine，又譯必然揭露原則），且應是我國法院首次以此原則在沒有競業禁止約定的情形下，限制受僱人轉業的自由。

修法前競業禁止實務判例與政策觀念，是人資人員所必備基礎法規概念

法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：

1. 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在 
   該種資訊具有「與原雇主商業利益有關之技術與業務資訊、商業機密或在市場競爭上之公平地位（防止同業挖角）」等性質，該等資訊「經洩漏於外會對公司競爭力或營運上產生窒礙或阻擾」，或為原雇主「因商業活動所產生優勢地位，憑藉此優勢地位所得獲致之利益」之資訊、得以避免惡性競爭發生，甚或直接指明「競業禁止約款所保護之法益，係雇主在市場上競爭之公平地位」。
2. 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位
   實際上的重點仍在於判斷員工是否因為具有一定的職務或地位，而能知悉原雇主值得保護的正當利益或營業秘密。
3. 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇
   亦即為了保護雇主的正當利益或營業秘密，是否對勞工的工作權造成不當或過多的限制，是否不當或過多又分別可以由對象、期間、區域或職業活動範圍分別判斷，而此處判斷的重點，其實又與第一項標準互相勾稽。
4. 應有補償勞工因競業禁止損失之措施
   在部分案件中被認為是競業禁止的「要件」，部分案件中法院則認為競業禁止與代償措施間並不存在「對價」關係，欠缺代償措施的競業禁止約定並非無效(註1) ，而實務上常見的代償方式，包括離職後給予一筆代償費用、離職後因競業限制導致薪水有落差時補給差額、離職前即給予代償費用，甚至與留才措施結合一併發給等。
5. 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實
   在前述要件都成立下，作為審酌違約金或損害賠償數額高低的標準，而非獨立作為一種競業禁止約定有效與否的判斷。

本次修改後重點法規觀念 

新修正的勞基法第9-1條規定「I. 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。II. 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。III. 違反第一項各款規定之一者，其約定無效。IV. 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

本次修法後將「勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位」限縮為「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」、明訂「代償措施不包括勞工於工作期間所受領之給付」，及明確規定「競業期間限制不得超過兩年」三者，則均是相當大改變。

本次修改後，企業競業禁止政策必須與營業秘密管理相搭配 

本次修法，已經將傳統觀念上，競業禁止到底有無限制對象與範圍是否合理、補償金額等議題外，延伸到員工必須能夠接觸『營業秘密』！但因為營業秘密在法律與實務上的要件非常嚴格，包括『資料具有非周知性』、『資料具有經濟價值』以及『資料須受到一定程度的保護』等，對台灣一般企業而言，在欠缺完善的秘密管理制度下，恐怕導致一個台灣職場管理的重大改變，亦即企業為了使競業禁止約款得以發生效力，就必須去滿足營業秘密法對於營業秘密管理的要求，才能夠符合競業禁止的 「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」要件。可預見未來職場管理，大部分的企業也應該投入基礎程度的營業秘密管理，來有效保障自己的營業機密。

建議企業應選擇必要部門與人員完善競業禁止政策與相關配套，以落實營業機密保護

在修法因應的策略上，企業最必要的無非立即針對核心競爭資訊採取合理的保密措施，並針對能接觸這類資訊之人訂定競業禁止補償金發放標準，就前者而言，所謂合理保密措施的最低標準，依最高法院的見解即為「所有人按其人力、財力，依社會通常所可能之方法或技術，將不被公眾知悉之情報資訊，依業務需要分類、分級而由不同之授權職務等級者知悉而言；此於電腦資訊之保護，就使用者每設有授權帳號、密碼等管制措施」。也就是做到「分級權限控管」，就有機會達到最高法院的最低合理保密措施要求。補償的意義在於填補勞工因競業禁止所受的損害，在個案中雖然不同，但仍有可遵循的標準，如直接以勞工離職前一定時間的平均薪水作為計算標準，或補償勞工轉職後因競業禁止限制導致薪資下降的差額等均是，而為了減少不必要的成本，企業亦應「精選」受競業禁止限制的對象，避免徒耗成本於出走也不至於造成企業競爭隱憂的人員身上。

誠如立法委員於委員會中的發言，本次修法應能有效減少雇主濫對員工為競業禁止限制的現象，尤其將離職後發放補償明文作為競業禁止的有效要件，更應有讓企業在成本考量下限縮受競業禁止人員的效果，就此應可正面看待。

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註1. 臺灣高等法院90年度勞上字第7號民事判決、94年度上易字第112號民事判決、102年度勞上易字第56號民事判決參照。