營業秘密保護

保護企業資料範圍最廣最嚴格、生命週期最完善

人員安全管理

競業禁止的實務操作建議

何謂競業禁止條款 

雇主的財產權與勞工的工作權與就業自由均是憲法保障人民的基本權利,在合理情況下勞僱雙方均能主張法律所賦予的權益。在激烈競爭的商業環境下,企業為避免因競爭對手惡意挖角造成不公平競爭,通常會祭出「離職後競業禁止條款」來約束員工跳槽到競爭對手來避免智慧財產權外洩,造成不公平競爭。雖然並沒有明文的勞動法令明定企業可以訂定競爭條款來保護企業的智慧財產權,但實務上只要是由勞僱雙方約定合理,仍為最普遍有效的手段。

依勞委會「簽訂競業禁止參考手冊」,所謂「競業禁止」係指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢,要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內、不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作」。競業禁止的限制涵蓋範圍很廣,也頗為複雜,且限制的對象包括企業經營管理人、董事、監察人、執行業務之股東、企業經理人及一般的勞工。就企業所有人及經營管理者而言,競業禁止規範的範圍,本質上皆是有關雙方營業利益上之衝突,亦即是單純的財產權上的爭議,在法律規範及處理程序上有別於一般技術性勞工所面臨的問題;一般勞工所面臨的不單是財產權的衝突,更是雇主財產權與勞動者工作權兩個屬憲法保障權利之衝突。

就保障企業營業秘密已有營業秘密法、公司法、公平交易法及民法等法制,惟雇主為有效保護企業經營與研發之重要資訊,常有再要求員工訂立競業禁止條款。但企業競業禁止條款是否真能發揮功效,則視個案勞僱雙方就競業禁止條款中是否能本誠信原則,於勞動契約研擬對雙方均合理及公平的條款。

招募及在職期間競業禁止 

就企業以競業禁止來保護營業秘密的期間,實務上應不限於離職後,建議應提前至招募階段,人資單位必須過濾即將招募至公司任職員工是否來自競業,甚至與前雇主簽訂有效之競業禁止條款,避免因員工刻意隱瞞,於日後遭受前雇主進行訴訟,造成公司付出人事無謂成本及無端捲入員工與前雇的競業禁止糾紛,甚而間接侵害競業之營業秘密。

員工在職期間與雇主簽有勞動契約,員工除履行上班時間的勞務外,尚應保守公司的秘密及不得兼職或為競業行為的義務。現行勞工法令雖未明文禁止勞工之兼職行為,因此,勞工利用下班時間兼差,賺取外快,如未損害雇主之利益,原則上並未違反法令之規定。但是如果勞工在雇主之競爭對手處兼差,或利用下班時間經營與雇主競爭之事業,則可能危害到雇主事業之競爭力,建議雇主可透過勞動契約或工作規則,規範限制勞工在職期間之兼職或競業行為,勞工如有違反約定或規定之明確事證,可依情節進行處分,其情節嚴重者甚至構成懲戒解僱事由或構成刑法第三百四十二條第一項規定「為他人處理事務,意圖為自己或第三人不法之利益,或損害本人之利益,而為違背其任務之行為,致生損害於本人之財產或其他利益者,處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科1000元以下罰金。」,建議企業於新進訓練時將兼職規定及競業禁止政策向新進員工宣導。

離職後競業禁止 

由於企業著重保護財產權,常片面訂定過於嚴苛的競止條款,而忽略保障員工合法工作權,誤以為只要讓員工簽下對企業一方有利的競業禁止條款契約即可。但實務上,如雇主將競業禁止條款以定型化契約方式管理,明顯置員工離職後工作權不顧,在無任何補償條款前提下要求鉅額的懲罰金,因而顯失公平,所以過去企業對違反競業禁止的離職員工敗訴的案例不勝枚舉,建議企業在擬訂競業禁止條款時應注意下列配套措施是否到位:

  1. 應明確定義企業營業秘密範圍及受規範職務:如未能依營業秘密法要件將企業營業秘密範圍定義(盤點)出來,就無法界定存取權限及何人需要簽署競業禁止條款,一份全公司皆需要簽署的包含競業禁止契約,突顯企業並無法界定出儘少數人能存取的營業秘密,無法明確顯示雇主應有受保護之法律上利益。
  2. 限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍:企業應識別直接造成競業之區域、職務及合理期間,不應任意擴大適用範圍及適用期間,而扼阻員工合法及合理工作權利,實務上競業禁止期間在離職2年以下,限定於直接競爭公司、職務及業務活動地區,較易為法院採認為有效。
  3. 應有補償措施:此措施為競業禁止是否有效的關鍵因素,員工如受競業禁止條款限制,不能從事其原有專業工作,在經濟上勢必受到相當程度衝擊,如企業能有補償措施,可彌補員工遵守企業競業禁止之損失,目前在國內企業並不常見。在國外則早有相關法制,如德國商法第 74 條之 8 規定 ,員工離職後競業禁止期間內每一年之補償,雇主應支付之補償數額,應不得 低於員工離職時所能取得報酬之一半。英國則有所謂的「花園休假」,雇主給付薪資報酬給勞工,而該勞工則無需從事工作。即在該競業期間原依一般客觀事實、勞工違約當時的社會經濟狀況及當事人可能受損情形來衡酌。
  4. 違約金應合理:在企業設計競業禁止條款中員違約金,依據勞委會的資料約定的違約金有離職當月薪資的二十倍、二十四倍、離職時最近一年所得,甚至是營業額的一百倍。經法院審酌判決結果,有的無須支付違約金,有的應支付金額為離職前一年所得,或違約金額減為一至二個月薪資所得,其金額多寡尚無一定之標準端視個案情節輕重依事實認定之。違約金的多寡無一定標準,設計過低無嚇阻作用,設計過高則可能被法院認定為顯失公平而判定較低的違約金。違約金的高低與是否有補償金設計有一定關聯,並依一般客觀事實、勞工違約當時的社會經濟狀況及當事人可能受損情形來衡酌。 

綜合言之,企業可透過與員工簽訂競業禁止條款的勞動契約來作為保護營業秘密的手段之一,但實務上操作,應考量企業財產權保護與員工的工作權及就業自由法益上的衡平,切勿以鋪天蓋地封鎖的心態設計競業禁止條款,以公平合理及符合當時社會經濟,使員工在平和的氣氛下接受,未來如有訴頌發生時,較易為法院所採認,競業競止條款方可有效作為企業保護營業秘密的重要手段。